«Понять социальное устройство российского бизнеса»

16 мая исполнилось 65 лет ординарному профессору ВШЭ Азеру Эфендиеву, директору Центра исследований социальной организации фирмы, возглавлявшему факультет менеджмента ВШЭ с 2000 по 2009 год. О том, чем он занимается сейчас, Азер Эфендиев рассказал в интервью порталу.

— Азер Гамидович, три года назад, уходя с должности декана, вы сказали, что будете «вносить свой посильный вклад в развитие научных исследований на факультете менеджмента». Что удалось сделать за этот срок?

— Сейчас я возглавляю Центр исследований социальной организации фирмы, который был создан на нашем факультете в феврале 2010 года. И я действительно переключился на научные исследования, которые всегда составляли суть моей жизни.

За свои 65 лет я, наверное, лет двадцать руководил — заведовал кафедрами, был деканом, но всегда считал главным в своей профессиональной деятельности исследовательское начало. Причем меня в первую очередь привлекали не общие философствования, когда идеи берутся с потолка, а серьезные теоретические обобщения, опирающиеся на эмпирические данные. Единство эмпирической базы и научных выводов — это идеал классиков мирового социального знания: Дюркгейма, Вебера, Мертона и других. Для меня также очень важно объединить эти два начала.

— А содержательно — что представляют собой ваши исследования?

— Мне хотелось бы понять российский бизнес не с точки зрения его экономической эффективности или конкурентоспособности — пусть этим занимаются экономисты, а через правила, которыми регулируются взаимоотношения между людьми в бизнесе. Я занимаюсь исследованиями социальной организации бизнеса. И главный вопрос можно сформулировать так: в какой мере проблемы российской экономики, ее неспособность обеспечить высокую эффективность и инновационность вызваны особенностями социальной организации, правилами игры, которые установлены в деловой среде, во взаимоотношениях между людьми на уровне предприятий?

Конечно, как представители факультета менеджмента мы пытаемся выяснить, насколько те или иные правила, стандарты поведения влияют на экономическую эффективность, в первую очередь, через призму конкретных предприятий. Эти идеи были реализованы в рамках исследования «Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях: реальное состояние, проблемы, тенденции развития», результаты которого легли в основу многих публикаций. Было опрошено более 2500 человек на 80 предприятиях по всей стране.

Сейчас мы завершили полевой этап нового исследования, которое развивает наши подходы уже применительно к анализу факторов развития карьеры, вовлеченности работников в управление, формирования социально-культурных условий инновационной активности сотрудников. Изучены предприятия столичные и региональные, иностранные и отечественные, в высокодоходных и низкодоходных отраслях — все пропорции, необходимые для подобных исследований, соблюдены.

— Итак, о чем свидетельствуют результаты ваших эмпирических исследований?

— Полученные нами результаты многогранны, они охватывают разные стороны бизнес-реальности, в том числе практику управления человеческими ресурсами, но сейчас я хотел бы остановиться на наиболее важных, ключевых, на наш взгляд, моментах.

Достижения сотрудника, его квалификация недооцениваются, но если он «свой человек», лояльный, покорный начальству, этому придается гораздо большее значение. Выявлен существенный элемент клановости на предприятиях. Эта тенденция сильнее проявляется для особо престижных должностей, предприятий, отраслей. Чем выше уровень притязаний сотрудника, тем выше значимость фактора клановости при трудоустройстве и карьерном продвижении. Как показало исследование, клановость становится во многом решающим фактором в таких отраслях, как финансы, нефтепереработка, автотранспорт. Данная характеристика особенно заметна в Москве и на юге России.

На предприятиях доминируют авторитарные элементы управления — сотрудники отсечены от разработки и принятия решений. Они прощают своим руководителям любые нарушения — как трудового законодательства, так и моральные, руководствуясь принципом «начальник всегда прав». Например, не видят ничего особенного в том, что начальник продвигает не самого квалифицированного сотрудника, а самого близкого себе. Чтобы считаться хорошим работником, нужно быть покорным, лояльным. При этом требование быть квалифицированным относят к себе очень малая часть обследованных респондентов.

— А как же тогда предприятия работают, если там не ценят квалификацию сотрудников? Как обеспечивается их экономическая эффективность?

— Наше исследование позволяет выдвинуть предположение, что в современной российской бизнес-среде далеко не всегда предприятие, неэффективное с точки зрения экономики и качества менеджмента, обречено. Особую роль могут играть социальные «демпферы». Условно говоря, предприятие может получать государственные заказы, потому что у директора есть связи в государственной структуре, а эффективность его работы никого не волнует.

— Напрашивается вывод, что западная наука о менеджменте — это одно, а реальная российская практика — совсем другое.

— Отчасти так и есть. Когда человек на факультете менеджмента изучает управление персоналом, его учат отбирать и продвигать кадры, руководствуясь рациональным принципами, а на практике это очень часто происходит по знакомству, основные назначения на предприятии зависят от наличия знакомств, демонстрации верности не делу, а руководителю. Как бы хорошо ни была организована деятельность службы по управлению персоналом, она, как показало исследование, часто не способна влиять на выдвижение кадров. Можно говорить о «симулякрах» в менеджменте — мы симулируем то, что эффективно реализуется в другой культуре, в другом обществе.

Но наше общество — это матрица, и конкретное предприятие всего лишь воспроизводит то, что характерно для российской культуры, для сложившейся в российском обществе системы социальных институтов. А обучение менеджменту не сводится к изучению оригинальных приемов, технологий и рецептов — оно должно опираться на глубокие и фундаментальные представления, в том числе, о деловой, организационной культуре общества и конкретной организации, о правилах игры, которые установились в макросреде и в этой фирме.

— Какие еще выводы можно сделать по результатам исследования?

— К сожалению, есть основания считать, что с точки зрения социальной организации (а не внешних атрибутов) происходит архаизация социальной жизни. Мы идем не по пути развития достиженческих, рациональных начал в отношениях между людьми, а наоборот — скатываемся к семейно-клановым формам. У нас даже слово «команда» имеет соответствующее, во многом архаичное толкование: в «командах» доминируют критерии беспредельной преданности, верности, а не профессионализма, наличия общего видения миссии, стратегии… Так что в российском бизнесе во многом воспроизводится традиционалистский тип отношений, а деловое, рациональное нередко уходит на второй план.

Для нас все это — не догадки, а научно доказанные факты. Можно попробовать оценить, как они влияют на экономику, в какой мере они характерны для современной российской практики, да и каждый человек может проверить их применительно к своей карьере. Тут о многом можно задуматься…

— А все-таки — каковы последствия особенностей социальной организации бизнеса для экономики? На уровне фирмы, на макроуровне?

— На основе наших исследований можно выдвинуть ряд гипотез, требующих проверки. С моей аспиранткой Анной Гоголевой мы изучали нормативные стандарты поведения сотрудников предприятий, ролевые стандарты как элементы организационной культуры предприятий. Оказалось, что особенности социальной организации ощутимо влияют на настроения людей, на их готовность уволиться, но слабо сказываются на производительности труда, которая во многом зависит от маркетинговой политики, уровня развития технологий и прочих факторов. То есть на уровне микросреды влияние социально-гуманитарных аспектов на экономическую эффективность опосредовано. Но на уровне общества оно, напротив, оказывается очень сильным. Например, частично из-за проблем в сфере образования возникает нехватка квалификации, трудности с инновациями, неэффективная работа целых отраслей.

— И «нефтяная» игла остается единственным спасением. Об этом как раз говорил Евгений Ясин на последней Апрельской конференции.

— Да, мне было очень приятно, что на конференции он вспомнил про наше исследование, и предложил нам развивать эту тему. Я ведь начал заниматься темой социальной организации еще в 2000 году, когда мы изучали социальную организацию села Белгородской области, его готовность к преобразованиям.

— Расскажите о коллективе, который проводит данные исследования.

— Что касается Центра, то здесь работают мои ученики, мой заместитель Евгения Балабанова (она пришла к нам уже доктором наук), мой бывший аспирант, ныне доцент Алексей Ребров. Два аспиранта — Анна Гоголева и Павел Сорокин — надеюсь, в этом году защитят диссертации. Мы много работаем, много пишем — вышло около 50 публикаций в ведущих российских журналах.

Уделяем большое внимание международным связям, ежегодно участвуем в международных конференциях. В этом году нас пригласили выступить на одной из главных научных конференций по менеджменту в Бостоне — Academy of Management Annual Meeting. В прошлом году на конференции нашего факультета мы провели секцию, посвященную компаративным исследованиям в области бизнеса, по нашему приглашению приехали представители шести европейских стран. Мы создали специальный интернет-портал, формируем научную группу по проблемам компаративистики в области бизнес-исследований.

Конечно, у нас есть дефицит кадров — если быть требовательным к людям, то сотрудников подобрать сложно. В науке зарплаты все-таки невелики, да и престиж ее оставляет желать лучшего; нужна серьезная мотивация.

Вышка уделяет много внимания привлечению лучших студентов в бакалавриат и магистратуру — устраивает дни открытых дверей, проводит зимние школы, привлекает абитуриентов на подготовительные курсы. Думаю, что нужна такая же работа по привлечению аспирантов — делать что-то подобное в ежегодном цикле: проводить конкурсы научных работ и приглашать победителей в течение года на разные мероприятия, где они включались бы в дискуссии. И тогда весной мы могли бы отобрать лучших из лучших.

— Будут ли результаты ваших исследований оформлены для широкого использования? Можно было бы, наверное, книжку написать.

— Материалы для книги, посвященной социальной организации российского бизнеса, уже есть, и мы хотели бы сами ее написать, регулярно поступают просьбы от издательств. И единственное, что меня серьезно печалит, — нехватка времени для написания обобщающей монографии по проблемам, которые нам удалось исследовать.

 

Борис Старцев, специально для новостной службы портала ВШЭ